Diretiva de Transparência Salarial da UE: o que isso significará para empresas internacionais de construção?

Faltando menos de um ano para a Diretiva de Transparência Salarial da UE (a "Diretiva") entrar em vigor em junho de 2026, as organizações que empregam trabalhadores na União Europeia devem se preparar para novas obrigações focadas no princípio de igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor entre homens e mulheres.

A Diretiva introduz um quadro abrangente de medidas de transparência salarial e requisitos de comunicação de informações que merecem atenção proativa por parte de empregadores de todos os portes, mesmo quando os limites de pessoal para a comunicação de disparidades salariais não são atingidos. A Diretiva terá implicações significativas para os empregadores do setor da construção civil, que é tipicamente dominado por trabalhadores do sexo masculino, o que significa que o princípio da transparência salarial será particularmente importante para o desenvolvimento de práticas salariais equilibradas e a progressão na carreira no setor.

Os Estados-Membros que tomaram medidas substanciais para implementar a Diretiva incluem atualmente a Bélgica, a República Checa, a Finlândia, a França, a Irlanda, a Lituânia, Malta, os Países Baixos, a Polónia e a Suécia. É significativo que algumas das propostas e/ou legislação destes governos façam referência a obrigações que entrarão em vigor antes do prazo de implementação de junho de 2026, previsto na Diretiva.

Principais requisitos da Diretiva

Para cumprir a Diretiva, os empregadores devem estar cientes das seguintes obrigações principais destinadas a promover a transparência salarial:

• Trabalho igual e trabalho de igual valor: os Estados-Membros devem garantir que os empregadores implementem estruturas de remuneração que garantam remuneração igual para trabalho igual ou trabalho de igual valor, apoiadas por ferramentas analíticas acessíveis, metodologias e estruturas concebidas para ajudar a avaliar e comparar objetivamente o valor do trabalho, com base em critérios neutros em termos de género.

• Direito à informação: Empregadores de todos os portes devem estar preparados para fornecer a todos os trabalhadores informações por escrito, mediante solicitação, sobre sua remuneração individual e os níveis salariais médios, discriminados por sexo, para trabalho comparável ou de igual valor. Os empregadores devem informar os trabalhadores anualmente sobre esse direito e responder à solicitação no prazo de dois meses. Os trabalhadores podem solicitar esclarecimentos adicionais caso as informações sejam imprecisas ou incompletas, e têm direito a esses detalhes adicionais e a uma resposta fundamentada. Essa obrigação é crucial para os empregadores, pois exige que todos os empregadores, mesmo aqueles não sujeitos a requisitos formais de relatórios, realizem análises dos níveis salariais para fornecer informações salariais precisas e significativas.

• Relatório de remuneração de gênero: Os empregadores devem fornecer informações sobre as disparidades salariais médias e medianas de gênero, incluindo: (a) aquelas baseadas em componentes de remuneração complementares e variáveis (como bônus), (b) a proporção de homens e mulheres que recebem esses componentes de remuneração, (c) a distribuição de gênero dentro de cada quartil de remuneração e (d) disparidades salariais entre categorias de trabalhadores discriminadas por salário-base e remuneração complementar ou variável. (a) – (c) devem ser reportadas à autoridade relevante e devem ser disponibilizadas publicamente. (d) devem ser fornecidas aos trabalhadores e representantes dos trabalhadores, bem como à inspeção do trabalho e ao órgão de igualdade mediante solicitação. A precisão das informações reportadas e das metodologias utilizadas deve ser compartilhada e verificada em consulta com os representantes dos trabalhadores. Os limites são os seguintes: 1) Empregadores com 100-149 funcionários: Devem publicar o relatório até 7 de junho de 2031 e a cada três anos depois; 2) Empregadores com 150-249 funcionários: Devem publicar o relatório até 7 de junho de 2027 e a cada três anos depois; 3) Empregadores com >250 funcionários: Devem publicar o relatório até 7 de junho de 2027 e anualmente.

• Avaliações salariais conjuntas: Os empregadores sujeitos à obrigação de comunicação devem realizar uma avaliação salarial conjunta se o seu relatório revelar uma disparidade salarial entre homens e mulheres igual ou superior a 5% em qualquer categoria de trabalhadores que não possa ser justificada por critérios objetivos e neutros em termos de género e que não seja abordada seis meses após a comunicação. Esta avaliação deve incluir uma análise prescrita e ser partilhada com os trabalhadores, representantes e organismos de controlo. Além disso, os empregadores são obrigados a corrigir prontamente as diferenças salariais injustificadas, em cooperação com os representantes dos trabalhadores, com a possível participação da inspeção do trabalho e do organismo de promoção da igualdade.

Divergência Reino Unido/UE

Atualmente, a Diretiva vai consideravelmente além de quaisquer obrigações de declaração salarial existentes no Reino Unido. No entanto, o governo britânico emitiu recentemente um edital solicitando opiniões sobre se a introdução de medidas de transparência salarial juridicamente vinculativas seria uma forma proporcional e eficaz de melhorar a igualdade salarial no Reino Unido.

As sugestões do governo refletem alguns aspectos da Diretiva. As futuras medidas no Reino Unido podem incluir a exigência de que os empregadores informem faixas salariais específicas em anúncios de emprego antes das entrevistas e a proibição de questionar o histórico salarial do candidato. É preciso ficar de olho neste espaço no Reino Unido.

Implicações para os empregadores

A Diretiva introduz novas obrigações significativas que impactarão os empregadores que operam na UE, especialmente aqueles com populações em países com requisitos limitados de transparência salarial. As obrigações de comunicação de informações salariais não relacionadas ao gênero, previstas na Diretiva, serão aplicadas independentemente do número de funcionários, e o direito dos trabalhadores à informação sobre seus próprios níveis salariais e os níveis salariais médios para categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho que eles ou trabalho de igual valor, significa que algum tipo de análise será necessária para os empregadores aos quais as obrigações de comunicação não se aplicam, a fim de obter os dados necessários para atender a tais solicitações.

A Diretiva provavelmente influenciará o que é percebido como melhores práticas, resultando em um aumento no volume de trabalho para os empregadores, à medida que tomam medidas para implementar a estrutura administrativa exigida pela Diretiva (por exemplo, treinamento de funcionários ou atualização e adaptação de políticas salariais). Há também o potencial de um impacto econômico significativo se os empregadores não cumprirem a Diretiva, pois poderão ser confrontados com multas significativas e a obrigação de tomar medidas corretivas.

Espera-se também que a implementação da Diretiva resulte num aumento dos litígios sobre equidade salarial, como se viu em casos recentes de grande repercussão em países como Bélgica, França e Reino Unido, onde o acesso a dados salariais foi crucial para os processos dos requerentes. Para se prepararem, os empregadores devem rever proativamente as suas estruturas salariais, garantir a recolha precisa de dados e estar prontos para responder eficazmente tanto a pedidos de informação como a potenciais contestações judiciais.

Qual é o impacto específico para empregadores no setor da construção?

Sabe-se que muitos empregadores do setor da construção civil contam com representantes ativos dos trabalhadores por meio de conselhos de empresa e sindicatos, e, em muitos casos, existem acordos de negociação coletiva para regular os níveis salariais. Os empregadores do setor da construção civil devem considerar cuidadosamente o impacto de tais acordos ou arranjos ao se prepararem para cumprir a Diretiva e devem garantir que todos os representantes dos trabalhadores existentes sejam informados sobre a abordagem proposta pelo empregador para a implementação.

Além disso, como o setor da construção civil possui uma alta proporção de trabalhadores do sexo masculino, a avaliação de trabalhos de igual valor será fundamental para garantir que as práticas salariais sejam justas e imparciais. Além disso, como normalmente há menos mulheres em cargos de chefia no setor, isso pode resultar em maiores disparidades salariais gerais, tornando a comunicação com os funcionários particularmente importante.

O que os empregadores devem fazer agora?

Com o prazo para a implementação da Diretiva se aproximando rapidamente, as organizações que operam na UE devem começar a se preparar. Para os empregadores que provavelmente se enquadram no escopo das obrigações de declaração de remuneração por gênero, considerando que resta apenas um ciclo anual completo de folha de pagamento antes da Diretiva entrar em vigor, agora é o momento de realizar um teste do processo de declaração para identificar e abordar quaisquer potenciais disparidades salariais ou áreas preocupantes.

• As medidas proativas que podem ser tomadas por todos os empregadores agora para se prepararem antes da data de implementação e antes que cada Estado-Membro tenha transposto a Diretiva para a legislação nacional incluem:
• Estabeleça um entendimento interno compartilhado de “trabalho igual” e “trabalho de igual valor” e comece a mapear funções em grupos comparáveis que vão além dos níveis de antiguidade ou estruturas de relatórios para se alinhar às expectativas da Diretiva.
• Audite as políticas de pagamento atuais, os sistemas de avaliação de cargos, as descrições de cargos e os materiais de recrutamento para garantir que sejam neutros em termos de gênero e baseados em critérios objetivos e transparentes.
• Revise e atualize modelos de contrato de trabalho para remover cláusulas que restrinjam a transparência salarial, como disposições de sigilo salarial.
• Desenvolva políticas e procedimentos internos claros descrevendo como a organização responderá às solicitações de informações de pagamento dos funcionários de acordo com os novos direitos de informação.
• Avalie as capacidades dos sistemas de folha de pagamento e estruturas de classificação de cargos, garantindo que sejam detalhados o suficiente para dar suporte a relatórios precisos e compatíveis.

Os empregadores também devem considerar o estabelecimento de uma estrutura legalmente privilegiada para buscar aconselhamento e avaliar riscos relevantes enquanto se preparam para a conformidade com a Diretiva.

Ao tomar essas medidas agora, os empregadores estarão melhor posicionados para cumprir a Diretiva, reduzir o risco de não conformidade e demonstrar um forte compromisso com a equidade salarial e a transparência em todas as suas operações na UE.