Direttiva UE sulla trasparenza retributiva: cosa significherà per le imprese edili internazionali?

A meno di un anno dall'entrata in vigore della direttiva UE sulla trasparenza retributiva (la "Direttiva") nel giugno 2026, le organizzazioni che impiegano lavoratori nell'Unione europea devono prepararsi a nuovi obblighi incentrati sul principio della parità di retribuzione per lavoro di pari valore o per lavoro di pari valore tra uomini e donne.

La Direttiva introduce un quadro completo di misure di trasparenza retributiva e obblighi di rendicontazione che meritano un'attenzione proattiva da parte dei datori di lavoro di tutte le dimensioni, anche laddove non vengano raggiunte le soglie di rendicontazione del divario retributivo. La Direttiva avrà implicazioni significative per i datori di lavoro del settore edile, tipicamente fortemente dominato da lavoratori di sesso maschile, il che significa che il principio di trasparenza retributiva sarà particolarmente importante per lo sviluppo di pratiche retributive equilibrate e la progressione di carriera nel settore.

Tra gli Stati membri che hanno adottato misure sostanziali per l'attuazione della Direttiva figurano attualmente Belgio, Repubblica Ceca, Finlandia, Francia, Irlanda, Lituania, Malta, Paesi Bassi, Polonia e Svezia. È significativo che alcune di queste proposte e/o normative governative facciano riferimento ad obblighi che entreranno in vigore prima della scadenza di attuazione di giugno 2026 indicata nella Direttiva.

Requisiti chiave della direttiva

Per conformarsi alla Direttiva, i datori di lavoro devono essere consapevoli dei seguenti obblighi fondamentali, volti a promuovere la trasparenza retributiva:

• Parità di lavoro e lavoro di pari valore: gli Stati membri devono garantire che i datori di lavoro attuino strutture retributive che garantiscano parità di retribuzione per lavoro di pari valore o per lavoro di pari valore, supportate da strumenti analitici, metodologie e strutture accessibili, progettati per aiutare a valutare e confrontare oggettivamente il valore del lavoro, sulla base di criteri neutri rispetto al genere.

• Diritto all'informazione: i datori di lavoro di tutte le dimensioni devono essere pronti a fornire a tutti i lavoratori, su richiesta, informazioni scritte sulla loro retribuzione individuale e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per lavori comparabili o di pari valore. I datori di lavoro devono informare annualmente i lavoratori di questo diritto e rispondere a una richiesta entro due mesi. I lavoratori possono richiedere ulteriori chiarimenti se le informazioni sono inesatte o incomplete e hanno diritto a questi dettagli aggiuntivi e a una risposta motivata. Questo obbligo è fondamentale per i datori di lavoro, poiché richiede a tutti i datori di lavoro, anche a quelli non soggetti a obblighi formali di rendicontazione, di effettuare un'analisi dei livelli retributivi al fine di fornire informazioni retributive accurate e significative.

• Segnalazione della retribuzione di genere: i datori di lavoro devono fornire informazioni sui divari retributivi di genere medi e mediani, inclusi: (a) quelli basati su componenti retributive complementari e variabili (come i bonus), (b) la proporzione di uomini e donne che ricevono queste componenti retributive, (c) la distribuzione di genere all'interno di ciascun quartile retributivo e (d) i divari retributivi tra le categorie di lavoratori suddivisi per stipendio base e retribuzione complementare o variabile. (a) – (c) devono essere segnalati all'autorità competente e resi pubblici. (d) devono essere forniti ai lavoratori e ai rappresentanti dei lavoratori, nonché all'ispettorato del lavoro e all'organismo per le pari opportunità su richiesta. L'accuratezza delle informazioni segnalate e delle metodologie utilizzate deve essere condivisa e verificata in consultazione con i rappresentanti dei lavoratori. Le soglie sono le seguenti: 1) Datori di lavoro con 100-149 dipendenti: devono pubblicare il rapporto entro il 7 giugno 2031 e ogni tre anni successivi; 2) Datori di lavoro con 150-249 dipendenti: devono pubblicare il rapporto entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni; 3) Datori di lavoro con >250 dipendenti: devono pubblicare il rapporto entro il 7 giugno 2027 e annualmente.

• Valutazioni retributive congiunte: i datori di lavoro soggetti all'obbligo di segnalazione devono effettuare una valutazione retributiva congiunta se la loro segnalazione evidenzia un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% in qualsiasi categoria di lavoratori, che non può essere giustificato da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e che non viene affrontato per sei mesi dopo la segnalazione. Tale valutazione deve includere un'analisi prescritta ed essere condivisa con i lavoratori, i rappresentanti e gli organi di controllo. Inoltre, i datori di lavoro sono tenuti a porre rimedio tempestivamente alle differenze retributive ingiustificate in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, con l'eventuale coinvolgimento dell'ispettorato del lavoro e dell'organismo per le pari opportunità.

Divergenza tra Regno Unito e UE

Attualmente, la Direttiva va ben oltre qualsiasi obbligo di rendicontazione salariale vigente nel Regno Unito. Tuttavia, il governo britannico ha recentemente pubblicato un invito a presentare pareri per valutare se l'introduzione di misure di trasparenza retributiva giuridicamente vincolanti rappresenti un modo proporzionato ed efficace per migliorare la parità retributiva nel Regno Unito.

Le proposte del governo rispecchiano alcuni aspetti della Direttiva. Le future misure del Regno Unito potrebbero includere l'obbligo per i datori di lavoro di fornire fasce salariali specifiche negli annunci di lavoro prima dei colloqui e il divieto di chiedere informazioni sulla storia salariale di un candidato. È il caso di tenere d'occhio questo settore nel Regno Unito.

Implicazioni per i datori di lavoro

La Direttiva introduce nuovi obblighi significativi che avranno un impatto sui datori di lavoro che operano nell'UE, in particolare quelli con popolazione residente in Paesi con requisiti limitati in materia di trasparenza retributiva. Gli obblighi di rendicontazione delle retribuzioni non di genere previsti dalla Direttiva si applicheranno indipendentemente dall'organico, e il diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sui propri livelli retributivi e sui livelli retributivi medi per categorie di lavoratori che svolgono il loro stesso lavoro o un lavoro di pari valore implica che i datori di lavoro a cui non si applicano gli obblighi di rendicontazione dovranno effettuare una qualche forma di analisi, al fine di ottenere i dati necessari per ottemperare a tali richieste.

La Direttiva probabilmente influenzerà quelle che sono percepite come buone pratiche, con conseguente aumento del volume di lavoro per i datori di lavoro che dovranno adottare misure per attuare il quadro amministrativo richiesto dalla Direttiva (ad esempio, formando il personale o aggiornando e adattando le politiche retributive). Esiste anche il potenziale impatto economico significativo qualora i datori di lavoro non si conformino alla Direttiva, in quanto potrebbero dover pagare sanzioni elevate e dover adottare misure correttive.

Si prevede inoltre che l'attuazione della Direttiva comporterà un aumento dei contenziosi in materia di parità retributiva, come dimostrato dai recenti casi di alto profilo in Paesi come Belgio, Francia e Regno Unito, dove l'accesso ai dati retributivi è stato fondamentale per i ricorsi presentati dai ricorrenti. Per prepararsi, i datori di lavoro dovrebbero rivedere proattivamente le proprie strutture retributive, garantire una raccolta accurata dei dati ed essere pronti a rispondere efficacemente sia alle richieste di informazioni che alle potenziali azioni legali.

Qual è l'impatto specifico per i datori di lavoro nel settore edile?

È noto che molti datori di lavoro del settore edile dispongono di rappresentanti attivi dei lavoratori attraverso comitati aziendali e sindacati e, in molti casi, sono in vigore contratti collettivi di lavoro per regolamentare i livelli retributivi. I datori di lavoro del settore edile dovrebbero valutare attentamente l'impatto di tali accordi o intese quando si preparano a conformarsi alla Direttiva e dovrebbero garantire che tutti i rappresentanti dei lavoratori esistenti siano informati dell'approccio proposto dal datore di lavoro per l'attuazione.

Inoltre, poiché il settore edile ha un'elevata percentuale di lavoratori maschi, la valutazione del lavoro di pari valore sarà fondamentale per garantire che le pratiche retributive siano eque e imparziali. Inoltre, poiché in genere le donne ricoprono ruoli di maggiore responsabilità nel settore sono meno numerose, ciò potrebbe comportare un divario retributivo complessivo più elevato, rendendo la comunicazione con i dipendenti particolarmente importante.

Cosa dovrebbero fare ora i datori di lavoro?

Con l'avvicinarsi della scadenza per l'attuazione della Direttiva, le organizzazioni che operano all'interno dell'UE dovrebbero iniziare a prepararsi. Per i datori di lavoro che potrebbero rientrare nell'ambito di applicazione degli obblighi di rendicontazione retributiva di genere, dato che manca solo un ciclo annuale completo di elaborazione delle retribuzioni prima dell'entrata in vigore della Direttiva, è giunto il momento di condurre una sperimentazione del processo di rendicontazione per identificare e affrontare eventuali divari retributivi o aree problematiche.

• Le misure proattive che tutti i datori di lavoro possono adottare fin da ora per prepararsi alla data di attuazione e prima che ogni Stato membro recepisca la direttiva nel diritto nazionale includono:
• Stabilire una comprensione interna condivisa di "lavoro uguale" e "lavoro di pari valore" e iniziare a mappare i ruoli in gruppi comparabili che vadano oltre i livelli di anzianità o le strutture di reporting per allinearsi alle aspettative della Direttiva.
• Verificare le attuali politiche retributive, i sistemi di valutazione del lavoro, le descrizioni delle mansioni e i materiali di reclutamento per garantire che siano neutrali dal punto di vista del genere e basati su criteri oggettivi e trasparenti.
• Rivedere e aggiornare i modelli di contratto di lavoro per rimuovere le clausole che limitano la trasparenza retributiva, come le disposizioni sulla segretezza della retribuzione.
• Sviluppare politiche e procedure interne chiare che delineino in che modo l'organizzazione risponderà alle richieste di informazioni retributive dei dipendenti in base ai nuovi diritti di informazione.
• Valutare le capacità dei sistemi di gestione delle paghe e delle strutture di classificazione delle mansioni, assicurandosi che siano sufficientemente dettagliati da supportare una reportistica accurata e conforme.

I datori di lavoro dovrebbero inoltre valutare l'istituzione di un quadro giuridicamente privilegiato in base al quale chiedere consulenza e valutare i rischi rilevanti mentre si preparano a conformarsi alla direttiva.

Adottando queste misure ora, i datori di lavoro saranno in una posizione migliore per conformarsi alla direttiva, ridurre il rischio di non conformità e dimostrare un forte impegno verso l'equità retributiva e la trasparenza in tutte le loro attività nell'UE.