Directive européenne sur la transparence des rémunérations : quelles conséquences pour les entreprises internationales du secteur de la construction ?

À moins d’un an de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations (la « directive ») en juin 2026, les organisations qui emploient des travailleurs dans l’Union européenne doivent se préparer à de nouvelles obligations axées sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes.

La directive introduit un cadre complet de mesures de transparence salariale et d'obligations de déclaration qui justifient une attention proactive de la part des employeurs de toutes tailles, même lorsque les seuils d'effectifs nécessaires à la déclaration des écarts salariaux ne sont pas atteints. La directive aura des conséquences importantes pour les employeurs du secteur de la construction, généralement fortement masculin. Le principe de transparence salariale sera donc particulièrement important pour le développement de pratiques salariales équilibrées et l'évolution professionnelle dans ce secteur.

Parmi les États membres ayant pris des mesures concrètes pour mettre en œuvre la directive figurent actuellement la Belgique, la République tchèque, la Finlande, la France, l'Irlande, la Lituanie, Malte, les Pays-Bas, la Pologne et la Suède. Il est significatif que certaines de ces propositions gouvernementales et/ou législations prévoient des obligations entrant en vigueur avant la date limite de mise en œuvre de juin 2026 visée par la directive.

Exigences clés de la directive

Pour se conformer à la directive, les employeurs doivent être conscients des obligations clés suivantes visant à promouvoir la transparence des rémunérations :

• Travail égal et travail de valeur égale : les États membres doivent veiller à ce que les employeurs mettent en œuvre des structures de rémunération qui garantissent un salaire égal pour un travail égal ou un travail de valeur égale, appuyées par des outils d’analyse, des méthodologies et des structures accessibles conçus pour aider à évaluer et à comparer objectivement la valeur du travail, sur la base de critères neutres en matière de genre.

• Droit à l'information : Les employeurs, quelle que soit leur taille, doivent être prêts à fournir à tous les travailleurs, sur demande, des informations écrites sur leur rémunération individuelle et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour un travail comparable ou de valeur égale. Les employeurs doivent informer chaque année les travailleurs de ce droit et répondre à toute demande dans un délai de deux mois. Les travailleurs peuvent demander des précisions supplémentaires si les informations sont inexactes ou incomplètes, et ils ont droit à ces précisions supplémentaires et à une réponse motivée. Cette obligation est cruciale pour les employeurs, car elle les oblige, même ceux qui ne sont pas soumis à des obligations de déclaration formelle, à procéder à une analyse des niveaux de rémunération afin de fournir des informations salariales exactes et pertinentes.

• Français Rapports sur les écarts de rémunération entre les sexes : Les employeurs doivent fournir des informations sur les écarts de rémunération moyens et médians entre les sexes, notamment : (a) ceux basés sur des éléments de rémunération complémentaires et variables (tels que les primes), (b) la proportion d'hommes et de femmes recevant ces éléments de rémunération, (c) la répartition par sexe au sein de chaque quartile de rémunération et (d) les écarts de rémunération entre les catégories de travailleurs, ventilés par salaire de base et rémunération complémentaire ou variable. (a) – (c) doivent être signalés à l'autorité compétente et rendus publics. (d) doivent être fournis aux travailleurs et aux représentants des travailleurs, ainsi qu'à l'inspection du travail et à l'organisme de promotion de l'égalité sur demande. L'exactitude des informations déclarées et des méthodologies utilisées doit être partagée et vérifiée en consultation avec les représentants des travailleurs. Les seuils sont les suivants : 1) Employeurs de 100 à 149 salariés : Doivent publier le rapport au plus tard le 7 juin 2031 et tous les trois ans par la suite ; 2) Employeurs de 150 à 249 salariés : Doivent publier le rapport au plus tard le 7 juin 2027 et tous les trois ans par la suite ; 3) Employeurs de plus de 250 salariés : doivent publier le rapport avant le 7 juin 2027 et chaque année.

• Évaluations salariales conjointes : Les employeurs soumis à l’obligation de déclaration doivent procéder à une évaluation salariale conjointe si leur rapport révèle un écart salarial entre les hommes et les femmes de 5 % ou plus dans toute catégorie de travailleurs, qui ne peut être justifié par des critères objectifs et neutres en matière de genre et qui reste sans réponse six mois après le signalement. Cette évaluation doit comprendre une analyse prescrite et être communiquée aux travailleurs, aux représentants et aux organismes de contrôle. En outre, les employeurs sont tenus de remédier rapidement aux écarts salariaux injustifiés, en coopération avec les représentants des travailleurs, avec la participation éventuelle de l’inspection du travail et de l’organisme de promotion de l’égalité.

Divergence entre le Royaume-Uni et l'UE

La directive va actuellement bien au-delà des obligations existantes en matière de déclaration des rémunérations au Royaume-Uni. Cependant, le gouvernement britannique a récemment lancé un appel à contributions afin de recueillir des avis sur la question de savoir si l'introduction de mesures juridiquement contraignantes en matière de transparence salariale constituerait un moyen proportionné et efficace d'améliorer l'égalité salariale au Royaume-Uni.

Les suggestions du gouvernement reprennent certains aspects de la directive. Les futures mesures britanniques pourraient notamment exiger des employeurs qu'ils fournissent des fourchettes de salaires précises dans les offres d'emploi avant les entretiens, et interdire de se renseigner sur l'historique salarial d'un candidat. Il convient de rester vigilant à ce sujet au Royaume-Uni.

Conséquences pour les employeurs

La directive introduit de nouvelles obligations importantes qui impacteront les employeurs opérant dans l'UE, notamment ceux dont la population se trouve dans des pays où les exigences de transparence salariale sont limitées. Les obligations de déclaration des rémunérations non sexistes prévues par la directive s'appliqueront quel que soit l'effectif, et le droit des travailleurs à l'information sur leurs propres niveaux de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens des catégories de travailleurs effectuant le même travail qu'eux ou un travail de valeur égale implique qu'une certaine forme d'analyse sera requise pour les employeurs auxquels les obligations de déclaration ne s'appliquent pas, afin d'obtenir les données nécessaires pour se conformer à ces demandes.

La directive influencera probablement la perception des bonnes pratiques, ce qui entraînera une charge de travail accrue pour les employeurs qui devront mettre en œuvre le cadre administratif requis par la directive (par exemple, la formation du personnel ou la mise à jour et l'adaptation des politiques salariales). Le non-respect de la directive par les employeurs pourrait également avoir des conséquences économiques importantes, car ils s'exposent à de lourdes amendes et à l'obligation de prendre des mesures correctives.

La mise en œuvre de la directive devrait également entraîner une augmentation des litiges en matière d'équité salariale, comme en témoignent les récentes affaires très médiatisées en Belgique, en France et au Royaume-Uni, où l'accès aux données salariales était crucial pour les dossiers des plaignants. Pour se préparer, les employeurs doivent revoir proactivement leurs structures de rémunération, garantir l'exactitude de la collecte de données et se tenir prêts à répondre efficacement aux demandes d'information et aux éventuelles contestations judiciaires.

Quel est l’impact spécifique pour les employeurs du secteur de la construction ?

On sait que de nombreux employeurs du secteur de la construction disposent de représentants actifs des travailleurs au sein des comités d'entreprise et des syndicats, et que, dans de nombreux cas, des conventions collectives régissent les niveaux de rémunération. Les employeurs du secteur de la construction devraient examiner attentivement l'impact de ces accords ou arrangements lorsqu'ils se préparent à se conformer à la directive et veiller à ce que les représentants des travailleurs en place soient informés de la stratégie de mise en œuvre qu'ils proposent.

De plus, le secteur de la construction comptant une forte proportion d'hommes, l'évaluation du travail de valeur égale sera essentielle pour garantir des pratiques salariales justes et impartiales. De plus, la faible présence de femmes aux postes à responsabilités dans ce secteur pourrait entraîner des écarts de rémunération globaux plus importants, d'où l'importance cruciale de la communication avec les employés.

Que devraient faire les employeurs maintenant ?

Alors que la date limite de mise en œuvre de la directive approche à grands pas, les organisations opérant au sein de l'UE doivent commencer à se préparer. Pour les employeurs susceptibles d'être soumis à l'obligation de déclaration des écarts de rémunération entre les sexes, étant donné qu'il ne reste qu'un seul cycle de paie annuel complet avant l'entrée en vigueur de la directive, il est temps de tester le processus de déclaration afin d'identifier et de traiter les éventuels écarts de rémunération ou sujets de préoccupation.

• Les mesures proactives que tous les employeurs peuvent prendre dès maintenant pour se préparer à la date de mise en œuvre, et avant que chaque État membre n’ait transposé la directive en droit national, comprennent :
• Établissez une compréhension interne partagée de ce qu’est un « travail égal » et un « travail de valeur égale » et commencez à cartographier les rôles dans des groupes comparables qui vont au-delà des niveaux d’ancienneté ou des structures hiérarchiques pour s’aligner sur les attentes de la directive.
• Vérifiez les politiques de rémunération actuelles, les systèmes d’évaluation des emplois, les descriptions de poste et les documents de recrutement pour vous assurer qu’ils sont neutres en termes de genre et fondés sur des critères objectifs et transparents.
• Revoir et mettre à jour les modèles de contrats de travail pour supprimer les clauses qui restreignent la transparence des salaires, telles que les dispositions relatives au secret des salaires.
• Élaborer des politiques et des procédures internes claires décrivant la manière dont l’organisation répondra aux demandes d’informations sur la rémunération des employés dans le cadre des nouveaux droits d’information.
• Évaluer les capacités des systèmes de paie et des structures de classification des emplois, en s’assurant qu’ils sont suffisamment détaillés pour permettre des rapports précis et conformes.

Les employeurs devraient également envisager d’établir un cadre juridiquement privilégié dans lequel ils pourront demander conseil et évaluer les risques pertinents lorsqu’ils se préparent à se conformer à la directive.

En prenant ces mesures dès maintenant, les employeurs seront mieux placés pour se conformer à la directive, réduire le risque de non-conformité et démontrer un engagement fort en faveur de l’équité salariale et de la transparence dans l’ensemble de leurs opérations dans l’UE.