EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: Was bedeutet sie für internationale Bauunternehmen?

Bis zum Inkrafttreten der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (die „Richtlinie“) im Juni 2026 ist es weniger als ein Jahr. Unternehmen, die in der Europäischen Union Arbeitnehmer beschäftigen, sollten sich auf neue Verpflichtungen vorbereiten, die sich auf den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Männern und Frauen konzentrieren.

Die Richtlinie führt einen umfassenden Rahmen für Maßnahmen und Berichtspflichten zur Lohntransparenz ein, der von Arbeitgebern jeder Größe proaktiv verfolgt werden sollte, selbst wenn die Schwellenwerte für die Meldung von Lohnunterschieden nicht erreicht werden. Die Richtlinie wird erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber in der Baubranche haben, die typischerweise stark von Männern dominiert wird. Daher ist das Prinzip der Lohntransparenz besonders wichtig für die Entwicklung ausgewogener Lohnpraktiken und den beruflichen Aufstieg in der Branche.

Zu den Mitgliedstaaten, die bereits konkrete Schritte zur Umsetzung der Richtlinie unternommen haben, gehören Belgien, die Tschechische Republik, Finnland, Frankreich, Irland, Litauen, Malta, die Niederlande, Polen und Schweden. Bezeichnenderweise beziehen sich einige dieser Regierungsvorschläge und/oder Gesetze auf Verpflichtungen, die vor der in der Richtlinie genannten Umsetzungsfrist im Juni 2026 in Kraft treten.

Kernanforderungen der Richtlinie

Um die Richtlinie einzuhalten, sollten sich Arbeitgeber der folgenden zentralen Verpflichtungen zur Förderung der Lohntransparenz bewusst sein:

• Gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit: Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass die Arbeitgeber Lohnstrukturen einführen, die gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit garantieren. Diese Strukturen müssen durch zugängliche Analyseinstrumente, Methoden und Strukturen unterstützt werden, die dazu beitragen, den Wert der Arbeit auf der Grundlage geschlechtsneutraler Kriterien zu bewerten und objektiv zu vergleichen.

• Informationsrechte: Arbeitgeber jeder Größe müssen bereit sein, allen Arbeitnehmern auf Anfrage schriftliche Informationen über ihr individuelles Gehalt und die durchschnittliche Vergütung, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für vergleichbare oder gleichwertige Arbeit zur Verfügung zu stellen. Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer jährlich über dieses Recht informieren und innerhalb von zwei Monaten auf Anfragen antworten. Arbeitnehmer können weitere Erläuterungen anfordern, wenn die Informationen ungenau oder unvollständig sind, und haben Anspruch auf diese zusätzlichen Informationen und eine begründete Antwort. Diese Verpflichtung ist für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, da sie jeden Arbeitgeber, auch solche ohne formelle Berichtspflicht, dazu verpflichtet, Gehaltsanalysen durchzuführen, um genaue und aussagekräftige Gehaltsinformationen bereitzustellen.

• Berichterstattung über geschlechtsspezifisches Lohngefälle: Arbeitgeber müssen Informationen zum mittleren und medianen geschlechtsspezifischen Lohngefälle bereitstellen, darunter: (a) Lohngefälle, die auf ergänzenden und variablen Lohnbestandteilen (wie Boni) beruhen, (b) den Anteil der Männer und Frauen, die diese Lohnbestandteile erhalten, (c) die Geschlechterverteilung innerhalb jedes Lohnquartils und (d) Lohngefälle zwischen den Arbeitnehmerkategorien, aufgeschlüsselt nach Grundgehalt und ergänzenden oder variablen Vergütungen. (a) – (c) müssen der zuständigen Behörde gemeldet und öffentlich zugänglich gemacht werden. (d) müssen Arbeitnehmern und Arbeitnehmervertretern sowie der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichstellungsstelle auf Anfrage zur Verfügung gestellt werden. Die Genauigkeit der gemeldeten Informationen und der verwendeten Methoden muss in Absprache mit den Arbeitnehmervertretern weitergegeben und überprüft werden. Es gelten folgende Schwellenwerte: 1) Arbeitgeber mit 100–149 Arbeitnehmern: Müssen den Bericht bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre veröffentlichen; 2) Arbeitgeber mit 150–249 Arbeitnehmern: Müssen den Bericht bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre veröffentlichen; 3) Arbeitgeber mit >250 Mitarbeitern: Müssen den Bericht bis zum 7. Juni 2027 und dann jährlich veröffentlichen.

• Gemeinsame Lohnbewertung: Berichtspflichtige Arbeitgeber müssen eine gemeinsame Lohnbewertung durchführen, wenn ihr Bericht einen geschlechtsspezifischen Lohnunterschied von 5 % oder mehr in einer Arbeitnehmerkategorie aufzeigt, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann und sechs Monate nach der Meldung nicht behoben wurde. Diese Bewertung muss eine vorgeschriebene Analyse enthalten und den Arbeitnehmern, Vertretern und Kontrollstellen zur Verfügung gestellt werden. Darüber hinaus sind Arbeitgeber verpflichtet, ungerechtfertigte Lohnunterschiede in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern, gegebenenfalls unter Einbeziehung der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichstellungsstelle, umgehend zu beheben.

Divergenz zwischen Großbritannien und der EU

Die Richtlinie geht derzeit deutlich über die bestehenden britischen Lohnberichterstattungspflichten hinaus. Die britische Regierung hat jedoch kürzlich eine Aufforderung zur Stellungnahme veröffentlicht, um zu prüfen, ob die Einführung rechtsverbindlicher Maßnahmen zur Lohntransparenz ein angemessener und wirksamer Weg zur Verbesserung der Lohngleichheit in Großbritannien wäre.

Die Vorschläge der Regierung spiegeln einige Aspekte der Richtlinie wider. Zu den künftigen Maßnahmen in Großbritannien könnte gehören, dass Arbeitgeber in Stellenanzeigen vor Vorstellungsgesprächen bestimmte Gehaltsspannen angeben müssen und dass es verboten ist, nach der Gehaltshistorie eines Bewerbers zu fragen. In Großbritannien heißt es daher: „Beobachten Sie die Entwicklung.“

Auswirkungen für Arbeitgeber

Die Richtlinie führt bedeutende neue Verpflichtungen ein, die sich auf in der EU tätige Arbeitgeber auswirken werden, insbesondere auf Arbeitgeber mit Bevölkerung in Ländern mit eingeschränkten Lohntransparenzvorschriften. Die in der Richtlinie festgelegten Pflichten zur Berichterstattung über geschlechtsunabhängige Löhne gelten unabhängig von der Mitarbeiterzahl. Das Recht der Arbeitnehmer auf Informationen über ihr eigenes Lohnniveau und das durchschnittliche Lohnniveau von Arbeitnehmerkategorien, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit verrichten, bedeutet, dass Arbeitgeber, für die die Berichtspflichten nicht gelten, Analysen durchführen müssen, um die notwendigen Daten für die Erfüllung solcher Anfragen zu erhalten.

Die Richtlinie wird voraussichtlich Einfluss darauf haben, was als bewährte Vorgehensweise gilt. Dies führt zu einem erhöhten Arbeitsaufwand für Arbeitgeber bei der Umsetzung der in der Richtlinie geforderten Verwaltungsvorschriften (z. B. Schulung der Mitarbeiter oder Aktualisierung und Anpassung der Lohnpolitik). Zudem besteht das Risiko erheblicher wirtschaftlicher Folgen, wenn Arbeitgeber die Richtlinie nicht einhalten, da ihnen hohe Geldstrafen und die Verpflichtung zur Ergreifung von Korrekturmaßnahmen drohen.

Die Umsetzung der Richtlinie dürfte zudem zu einer Zunahme von Klagen um Lohngleichheit führen, wie die jüngsten, viel beachteten Fälle in Ländern wie Belgien, Frankreich und Großbritannien zeigen, in denen der Zugang zu Lohndaten für die Kläger von entscheidender Bedeutung war. Arbeitgeber sollten sich daher frühzeitig auf ihre Lohnstrukturen vorbereiten, eine genaue Datenerfassung sicherstellen und darauf vorbereitet sein, sowohl auf Informationsanfragen als auch auf mögliche rechtliche Herausforderungen effektiv zu reagieren.

Welche Auswirkungen ergeben sich konkret für Arbeitgeber in der Baubranche?

Viele Arbeitgeber in der Baubranche verfügen über aktive Arbeitnehmervertretungen in Form von Betriebsräten und Gewerkschaften. In vielen Fällen regeln Tarifverträge die Höhe der Löhne. Arbeitgeber in der Baubranche sollten die Auswirkungen solcher Vereinbarungen oder Regelungen bei der Umsetzung der Richtlinie sorgfältig prüfen und sicherstellen, dass alle bestehenden Arbeitnehmervertreter über das geplante Umsetzungskonzept des Arbeitgebers informiert sind.

Da in der Baubranche zudem ein hoher Anteil männlicher Arbeitnehmer beschäftigt ist, ist die Bewertung gleichwertiger Arbeit entscheidend für eine faire und unvoreingenommene Vergütung. Da in der Branche zudem typischerweise weniger Frauen in höheren Positionen tätig sind, kann dies zu höheren Lohnunterschieden führen. Daher ist die Kommunikation mit den Mitarbeitern besonders wichtig.

Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Da die Frist für die Umsetzung der Richtlinie immer näher rückt, sollten sich EU-weit tätige Unternehmen vorbereiten. Da bis zum Inkrafttreten der Richtlinie nur noch ein vollständiger jährlicher Lohnzyklus verbleibt, ist es für Arbeitgeber, die voraussichtlich in den Anwendungsbereich der geschlechtsspezifischen Lohnberichterstattungspflicht fallen, jetzt an der Zeit, den Berichtsprozess zu testen, um potenzielle Lohnunterschiede oder Problembereiche zu identifizieren und zu beheben.

• Zu den proaktiven Schritten, die alle Arbeitgeber jetzt unternehmen können, um sich vor dem Umsetzungstermin vorzubereiten, und bevor jeder Mitgliedstaat die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt hat, gehören:
• Schaffen Sie ein gemeinsames internes Verständnis von „gleicher Arbeit“ und „gleichwertiger Arbeit“ und beginnen Sie mit der Zuordnung von Rollen zu vergleichbaren Gruppen, die über Dienstaltersstufen oder Berichtsstrukturen hinausgehen, um den Erwartungen der Richtlinie zu entsprechen.
• Überprüfen Sie aktuelle Gehaltsrichtlinien, Arbeitsbewertungssysteme, Stellenbeschreibungen und Rekrutierungsmaterialien, um sicherzustellen, dass sie geschlechtsneutral sind und auf objektiven, transparenten Kriterien basieren.
• Überprüfen und aktualisieren Sie die Vorlagen für Arbeitsverträge, um Klauseln zu entfernen, die die Gehaltstransparenz einschränken, wie etwa Bestimmungen zum Gehaltsgeheimnis.
• Entwickeln Sie klare interne Richtlinien und Verfahren, die darlegen, wie das Unternehmen auf Anfragen von Mitarbeitern nach Gehaltsinformationen im Rahmen der neuen Informationsrechte reagieren wird.
• Bewerten Sie die Leistungsfähigkeit von Lohn- und Gehaltsabrechnungssystemen und Stellenklassifizierungsstrukturen und stellen Sie sicher, dass sie detailliert genug sind, um eine genaue und konforme Berichterstattung zu ermöglichen.

Arbeitgeber sollten außerdem die Schaffung eines rechtlich geschützten Rahmens in Erwägung ziehen, in dem sie im Rahmen ihrer Vorbereitungen auf die Einhaltung der Richtlinie Rat einholen und relevante Risiken bewerten können.

Wenn Arbeitgeber diese Schritte jetzt unternehmen, sind sie besser in der Lage, die Richtlinie einzuhalten, das Risiko der Nichteinhaltung zu verringern und ein starkes Engagement für Lohngerechtigkeit und Transparenz in ihren EU-Betrieben zu zeigen.