5 coisas que você pode fazer para recrutar e promover mulheres na construção civil

Em setores como a construção, onde a escassez de trabalhadores qualificados é um problema constante, os últimos anos têm visto um reconhecimento crescente da necessidade de políticas inclusivas para atrair e reter uma força de trabalho diversificada.

Uma área em que o progresso tem sido lento é o recrutamento de mais mulheres para o setor da construção, tradicionalmente dominado por homens.

À medida que a resistência às iniciativas de DE&I se desenvolve em certas regiões do mundo, principalmente nos EUA sob o governo do presidente Donald Trump, o desafio de trazer mais mulheres para o setor parece improvável que diminua.

Trump se opôs ativamente às iniciativas de DE&I, prometendo recentemente remover programas de diversidade de agências federais e empresas que trabalham com o governo. Isso reflete uma reação mais ampla contra os esforços de DE&I em alguns setores, com os críticos argumentando que eles impõem restrições e regulamentações desnecessárias.

Apesar disso, muitas empresas continuam a enfatizar a diversidade como um fator-chave para lidar com a escassez de mão de obra e melhorar o desempenho geral da indústria. O setor de construção enfrenta uma pressão crescente para criar um ambiente mais inclusivo para garantir sustentabilidade e competitividade a longo prazo.

Após o Dia Internacional da Mulher, no sábado, 8 de março, o Construction Briefing analisa cinco coisas que você pode fazer para recrutar e promover mulheres na construção:

1) Seja um aliado

Faye Allen, diretora de consultoria de construção da JS Held e orçamentista credenciada, destaca a importância da aliança na promoção de mudanças culturais no setor.

Em uma entrevista com a Trackunit, ela relembra as dificuldades que encontrou nos primeiros dias de sua carreira. “Naqueles anos de formação no local de trabalho, os desafios incluíam localizar o tipo correto de EPI (até mesmo um tamanho pequeno de homem a inundava), conseguir banheiros para mulheres e lidar com uma falta geral de higiene em todos os lugares.”

“Homens que genuinamente aprendem sobre os desafios que as mulheres enfrentam podem intervir e ser aliados das mulheres e de outros grupos diversos quando essas questões ocorrem”, ela explica. “Isso se aplica a tantos exemplos cotidianos, até mesmo coisas como uma mulher tendo uma ótima ideia que é ignorada até que um homem venha depois e a apresente como sua. Isso pode ser chamado e outros educados por líderes ousados intervindo.”

Allen acredita que mudar os papéis tradicionais de gênero e encorajar os homens a adotar diferentes formas de trabalho pode levar a um ambiente de trabalho mais equilibrado e inclusivo. Os homens devem se sentir capacitados para tirar licença-paternidade e compartilhar as responsabilidades de cuidar dos filhos, ela acrescenta. “Ao permitir que as mulheres continuem suas carreiras em vez de serem automaticamente esperadas para assumir a maior parte do papel de criação dos filhos, podemos criar um ambiente mais equitativo.”

2) Mostre o trabalho que já está sendo feito por líderes femininas bem-sucedidas em seu negócio

A cultura do local de trabalho melhorou ao longo do tempo, com mais empresas promovendo ativamente a inclusão e reconhecendo o valor da liderança diversificada. Melanie Cannon, chefe de pessoas no Norte da Europa na Sacyr, uma empresa global de construção e engenharia, relembra o quão encorajador foi ver liderança feminina dentro da empresa. “Fiquei encantada quando entrei para a Sacyr e descobri que três mulheres incríveis estavam liderando nosso projeto principal. Agora aumentamos isso para 33% de liderança feminina em todo o projeto”, diz ela.

No entanto, Cannon reconhece que a representação por si só não é suficiente. O verdadeiro progresso requer um compromisso mais profundo em apoiar as mulheres ao longo de suas carreiras. “Nosso compromisso com a diversidade de gênero destaca as contribuições significativas que as mulheres fazem para o nosso sucesso. Por exemplo, nossa chefe de engenharia, que está atualmente em licença-maternidade, retornará à mesma função, ressaltando nossa dedicação em reter mulheres talentosas e apoiar seu desenvolvimento e progressão na carreira. Recrutar mulheres não é suficiente; isso é sobre talento – não números.”

Além das políticas do local de trabalho e da representação da liderança, iniciativas como a Global Engineer Girls, fundada por Ebru Özdemir, que também é presidente da construtora turca Limak Holding e fundadora e presidente da Limak Foundation, estão fazendo uma diferença tangível na atração de mulheres jovens para a indústria. Özdemir explica o impacto do programa:

“Desde sua criação em 2015, a Global Engineer Girls forneceu bolsas de estudo, mentoria, treinamento, oportunidades de carreira e exposição real à indústria para mais de 1.700 jovens mulheres. Mais de 250 de nossas graduadas foram trabalhar em empresas líderes de engenharia e construção.

“Um dos aspectos mais gratificantes tem sido ver o efeito cascata – quando uma jovem mulher tem sucesso, ela inspira muitas outras a seguirem. Além do impacto individual, também vimos uma mudança nas percepções, com mais empresas buscando ativamente contratar e promover engenheiras.”

3) Fornecer políticas inclusivas

Embora tenha havido progresso na diversificação da força de trabalho da construção, ações mais concretas são necessárias para garantir inclusão de longo prazo. Abordar questões de retenção e atrair novos talentos requer uma abordagem multifacetada, incluindo acordos de trabalho flexíveis, programas de mentoria fortes e estratégias de recrutamento direcionadas que incentivem as mulheres a buscar e sustentar carreiras na indústria.

Özdemir, da Limak, diz: “Uma das maiores lições que aprendi sobre atrair talentos em nossa indústria é que as mulheres precisam de mais do que apenas oportunidades de emprego - elas precisam de sistemas de suporte para ajudá-las a navegar na indústria. Eu chamo isso de 'irmandade profissional'. Quando as jovens entram nas indústrias de engenharia ou construção, elas não veem muitos modelos, o que pode fazê-las questionar se fizeram a escolha certa. É por isso que a mentoria é tão poderosa e importante.

No entanto, a retenção é igualmente importante, diz Özdemir. “As empresas precisam se concentrar em promover locais de trabalho inclusivos, seja por meio de DE&I e treinamento de liderança, melhores políticas de licença parental ou políticas da empresa que garantam que as mulheres se sintam respeitadas, valorizadas e ouvidas. Também vi em primeira mão o quão crucial é a mentoria na retenção de talentos femininos: pesquisas mostram que programas de mentoria melhoram as taxas de promoção e retenção para mulheres e minorias em 15% a 38% em comparação com aquelas sem mentores.”

4) Garantir que as mulheres recebam o mesmo que os homens e sejam promovidas em igualdade de condições

A disparidade salarial entre gêneros persiste como um problema significativo globalmente, com disparidades pronunciadas no setor da construção.

No Reino Unido, o setor de construção continua predominantemente masculino, com as mulheres representando apenas 15% da força de trabalho em 2024. A disparidade salarial média entre gêneros neste setor é de 23%, refletindo uma ligeira melhora em relação aos 27% de seis anos antes, de acordo com dados recentes do setor.

Na empresa de engenharia civil Balfour Beatty, sediada no Reino Unido, as mulheres representavam apenas 13% dos funcionários no quartil superior de pagamento por hora (funções mais bem pagas), enquanto na Morgan Sindall, elas representavam apenas 10%.

A Austrália enfrenta desigualdades semelhantes. A disparidade salarial de gênero do país diminuiu ligeiramente, mas as mulheres continuam a ganhar quase 20% menos que os homens, com os setores de finanças, mineração e construção mostrando as maiores disparidades, de acordo com um relatório do governo.

Fechar a disparidade salarial de gênero na construção civil requer maior representação feminina em cargos seniores, garantindo transparência salarial e fomentando políticas inclusivas no local de trabalho. As empresas devem implementar estruturas salariais claras com base em habilidades e experiência, em vez de gênero, ao mesmo tempo em que promovem ativamente as mulheres em posições de liderança e técnicas.

5) Incentivar a educação STEM nas escolas para todos

Um fator-chave na construção de uma força de trabalho mais diversa é o engajamento precoce por meio de escolas e programas de extensão. Muitos jovens, especialmente meninas, não são expostos às oportunidades disponíveis na construção, o que perpetua a ideia de que é um campo dominado por homens.

Cannon da Sacyr destaca o papel crítico que as escolas desempenham na formação de aspirações de carreira, afirmando: “Infelizmente, muitas escolas não entendem completamente as possibilidades e a excitação das carreiras na construção. Ao promover a construção como uma opção de carreira viável e gratificante para meninas, podemos explorar um conjunto maior de talentos e garantir que não estamos perdendo as contribuições potenciais de 51% da população.”