Cambio de trabajo, trabajo remoto y tecnología: ¿Cómo puede la construcción retener a la Generación Z?

Si para Enio Navarro Vanzi, asistente de la oficina de la Federación Internacional de Acceso Motorizado (IPAF) en Basilea, Suiza, empezar un nuevo trabajo en 2006 parece algo muy lejano, es porque así es.

Vanzi nació el mismo año en que su madre, Romina Vanzi, responsable de desarrollo regional de IPAF, empezó a trabajar en la organización que representa a los profesionales de la construcción, empresas de alquiler, fabricantes y centros de formación que trabajan con plataformas elevadoras y plataformas aéreas de trabajo.

Y, aunque el joven de 17 años, que actualmente está estudiando para su examen A-level, ayuda regularmente en la oficina de IPAF, está bastante seguro de que no permanecerá en un empleador durante ese tiempo.

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“El cambio de trabajo es un fenómeno que se ha producido últimamente”, afirmó Vanzi en la cumbre de IPAF celebrada en Copenhague en marzo, en una sesión en la que se abordaron los problemas de atraer y retener a los jóvenes en el sector. “Los jóvenes cambian de trabajo con más frecuencia y, por supuesto, cuando uno se pregunta por qué, se da cuenta de que los jóvenes cambian de trabajo normalmente para progresar porque reciben una recompensa económica por ello”.

Y Vanzi no está solo. Los jóvenes de todo el mundo están pidiendo salarios más altos y dejando en claro que no tienen miedo de votar con los pies, cambiando frecuentemente de trabajo para conseguir un salario más alto o un puesto más gratificante.

Una encuesta realizada en 2023 a casi 54.000 trabajadores en 46 países y territorios por PwC reveló que el 26% dijo que planeaba dejar su trabajo en los próximos 12 meses, frente al 19% del año anterior. Además, la Generación Z (los nacidos entre finales de la década de 1990 y principios de la de 2010) constituyó la mayor proporción de quienes buscaban dejar su trabajo: el 35% de los encuestados en ese grupo de edad dijo que quería cambiar de trabajo, en comparación con el 31% de los Millennials (los nacidos entre principios de la década de 1980 y finales de la de 1990).

Para la Generación Z, muchos de los cuales alcanzaron la mayoría de edad durante la Gran Renuncia impulsada por la pandemia, cuando decenas de millones de trabajadores simplemente dejaron sus trabajos y las virtudes de dejar un trabajo poco gratificante fueron documentadas por todos, desde los influencers de YouTube hasta Beyoncé, dejar un trabajo, incluso después de solo unos meses, es algo a considerar.

“Normalmente, un cambio de trabajo viene acompañado de un buen aumento”, añade Vanzi. “Si realmente quieres retener a esos profesionales, debes ofrecerles ascensos profesionales. Y si no lo haces, esos jóvenes profesionales que tienen grandes aspiraciones para el futuro se marcharán”.

Para la industria de la construcción, que ya enfrenta una crisis de jubilación en los próximos cinco años debido al envejecimiento demográfico y que ya está luchando con miles de puestos vacantes, la cuestión de capacitar y retener a los volubles trabajadores de la Generación Z, en todos los aspectos de la industria, se está convirtiendo en una cuestión de todo o nada.

Los empleadores de toda la industria de la construcción informan que, si bien están haciendo un gran esfuerzo para atraer a los trabajadores de la Generación Z, tanto reclutarlos como retenerlos está resultando una lucha.

Las cifras de rotación de personal en todo el sector son difíciles de obtener en un sector enormemente fragmentado y diverso, dominado por operadores a pequeña escala y trabajadores autónomos. Sin embargo, un estudio revelador de un sitio de Lendlease, Elephant Park en Londres, descubrió que cuatro años después de que comenzaran las obras, solo el 54% de la fuerza laboral original permaneció en el puesto y, del 46% que dejó su puesto, el empleado promedio duró solo 1,2 meses en el puesto.

¿Por qué la Generación Z cambia de trabajo?

Para los empleadores, las bajas tasas de retención afectan los resultados de la empresa. Se pierden enormes cantidades de tiempo y dinero en la contratación y retención de talento, gran parte de los cuales nunca se recuperan a través del trabajo.

Una encuesta realizada en 2023 a 1.401 contratistas por la Asociación de Contratistas Generales con sede en EE. UU. encontró que el 88% de los encuestados dijeron que tenían problemas para cubrir puestos de trabajo especializados y el 86% tenían dificultades para cubrir puestos asalariados.

Para compensar, el 81% de los encuestados afirmó haber aumentado los salarios básicos durante el último año, mientras que el 44% afirmó que estaban ofreciendo incentivos o bonificaciones adicionales tanto para el personal asalariado como para el personal por horas. Más de dos tercios de los empleadores (68%) afirmaron que los candidatos disponibles no estaban cualificados para trabajar en el sector y el 33% afirmó que los posibles empleados no podrían pasar una prueba de detección de drogas.

Y los empleadores también están viendo otras grandes diferencias entre la Generación Z y sus mayores.

En general, la generación Z tiende a tener más aspiraciones y un nivel educativo superior al de sus antecesores y a valorar la importancia de una buena educación. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, el 66 % de la generación Z tiene al menos algún nivel de educación universitaria, mientras que, según una encuesta de Gallup de 2023, el 83 % de los encuestados de esta categoría de edad afirma que la educación superior es “muy importante” o “bastante importante”.

Karin Godenhielm, directora ejecutiva de Dinolift (izquierda), presidiendo una sesión sobre el empleo de la generación Z en la cumbre de IPAF, en la que participaron Thibault Itzel de Genie, Enio Navarro Vanzi de IPAF, Joao Lourenco de Transgrua y Jennifer Roddis de Nationwide Platforms (de izq. a der.). Foto: www.photographybymatthewjames.com

Para la industria de la construcción, que lucha por cubrir docenas de puestos de trabajo cualificados y semicalificados bien remunerados que no requieren un título universitario, es un problema de percepción.

Según la AGC, los profesores están inculcando a los jóvenes la creencia de que sólo pueden tener éxito si van a la universidad y obtienen un título avanzado, mientras que el gobierno de Estados Unidos invierte cinco veces más en alentar a los estudiantes a inscribirse en la universidad que en prepararlos para carreras en campos artesanales como la construcción.

"Es hora de repensar la forma en que la nación educa y prepara a los trabajadores", dice Ken Simonson, economista jefe de AGC.

Además de valorar mucho un título universitario, los trabajadores de la Generación Z dicen que también quieren que sus empleadores inviertan tiempo y dinero en capacitarlos y que su trabajo les resulte significativo.

“Creo que muchos jóvenes están buscando una carrera profesional”, afirma Jennifer Roddis, una de las instructoras de formación más jóvenes de Nationwide Platforms, con sede en el Reino Unido, y otra ponente del panel de IPAF. “Buscan progresar y desarrollarse a largo plazo”.

Por lo general, la construcción, que en su conjunto es una industria con márgenes estrechos y plazos cortos, carece del tiempo y el dinero para invertir en los empleados y en su desarrollo, algo que sí está disponible en otras industrias.

No obstante, los empleadores afirman que están invirtiendo. Según la AGC, el 41% de las empresas encuestadas en la encuesta de 2023 afirmó que estaban iniciando o aumentando el gasto en formación y desarrollo profesional. Otro 14% afirmó que había invertido en dispositivos de formación virtual o de realidad aumentada y el 25% afirmó que había aumentado el uso de programas de aprendizaje con fuertes componentes en línea o de vídeo.

El hecho de que la generación Z haya crecido durante la pandemia también significa que ha crecido con un fuerte deseo de tener una vida plena fuera del trabajo. Para muchos es importante seleccionar imágenes de una vida social emocionante y plena en Instagram, y también lo es el trabajo a distancia. No es casualidad que los sectores que tienen menos posibilidades de ofrecer trabajo a distancia o que han tardado más en adoptarlo, como la construcción, se enfrenten a algunas de las mayores carencias de habilidades.

“El equilibrio entre la vida laboral y personal es muy importante para muchos jóvenes que buscan una carrera profesional”, afirma Roddis. “Las redes sociales nos muestran la idea de una vida perfecta. Muchos jóvenes no están dispuestos a trabajar sin nada más”.

Según la Encuesta de Fuerza Laboral AGC 2023, el 79% de los encuestados afirmó que los trabajadores de oficina de su empresa deben presentarse en la oficina a tiempo completo, mientras que solo el 23% afirma que los trabajadores pueden elegir qué días trabajan en la oficina.

Los nativos digitales quieren utilizar la tecnología

Para la Generación Z, la primera generación que creció utilizando Internet todos los días como los llamados "nativos digitales", poder usar la tecnología en sus trabajos diarios es muy atractivo.

Según el especialista en marca empleadora Universum, las grandes empresas tecnológicas Google, Microsoft y Apple son los empleadores más atractivos para los estudiantes de negocios de todo el mundo.

Los empresarios de la construcción esperan que esta pueda aprovechar parte del poder de las nuevas tecnologías para hacer que los empleos sean más atractivos para la próxima generación.

La encuesta de AGC encontró que el 44% de los encuestados dijeron que pensaban que la IA y la robótica impactarían positivamente en los trabajos de construcción al automatizar las tareas manuales propensas a errores.

“La digitalización de los puestos de trabajo puede ayudar”, afirma João Lourenco, técnico comercial de la empresa de alquiler italiana Transgrua, que también intervino en el evento de IPAF. “Ser taxista tiene una reputación bastante mala, pero ser conductor de Uber es un poco mejor. Y eso se puede utilizar: ese cambio y esa digitalización de los operadores y todo lo relacionado con el trabajo se puede utilizar para generar un cambio renovador en nuestra industria”.

Además de las nuevas tecnologías, la Generación Z exige que las empresas en las que trabajan sean más representativas e inclusivas.

“Nuestra generación se crió en una sociedad muy progresista”, añade Lourenco. “Para nosotros, obviamente, la diversidad es algo bueno y algo que debemos tener en todo lo que hacemos en la vida porque si tenemos diferentes perspectivas, obviamente es bueno para nosotros, no solo en lo que hacemos sino para experimentar algo diferente. No siempre voy al mismo restaurante. Quiero comida italiana, mexicana, todos los sabores diferentes”.

Quizás más que nada, además de ofrecer buenos salarios y condiciones, la Generación Z también quiere tener un sentido de propósito en un trabajo que vaya más allá de simplemente ganar dinero.

“La nueva generación busca más un propósito que un trabajo”, afirma Thibault Itzel, comercial de Genie, otro de los ponentes del evento de IPAF. “Están mirando los valores de la empresa con la esperanza de que coincidan con sus valores personales. Y, por supuesto, también miran los sitios web de la empresa y las publicaciones en las redes sociales. Y hacen ese tipo de preguntas durante las entrevistas de trabajo. ¿En qué tipo de proyecto social está trabajando como empresa? ¿Está haciendo voluntariado en algún lugar? ¿Tiene acciones de sostenibilidad? Definitivamente es algo nuevo”.