5 Dinge, die Sie tun können, um Frauen im Baugewerbe zu rekrutieren und zu fördern

In Branchen wie der Baubranche, wo der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften ein Dauerproblem darstellt, ist in den letzten Jahren das Bewusstsein für die Notwendigkeit integrativer Strategien zur Gewinnung und Bindung einer vielfältigen Belegschaft gewachsen.

Ein Bereich, in dem nur langsam Fortschritte erzielt wurden, ist die Anwerbung von mehr Frauen für die traditionell männerdominierte Baubranche.

Angesichts des wachsenden Widerstands gegen DE&I-Initiativen in bestimmten Regionen der Welt – insbesondere in den USA unter Präsident Donald Trump – dürfte die Herausforderung, mehr Frauen in die Branche zu bringen, kaum kleiner werden.

Trump hat sich aktiv gegen DE&I-Initiativen gestellt und kürzlich angekündigt, Diversitätsprogramme aus Bundesbehörden und Unternehmen, die mit der Regierung zusammenarbeiten, zu entfernen. Dies spiegelt einen breiteren Widerstand gegen DE&I-Bemühungen in einigen Sektoren wider. Kritiker argumentieren, dass sie unnötige Einschränkungen und Vorschriften auferlegen.

Trotzdem betonen viele Unternehmen weiterhin, dass Vielfalt ein Schlüsselfaktor ist, um dem Arbeitskräftemangel zu begegnen und die allgemeine Leistung der Branche zu verbessern. Der Bausektor steht unter zunehmendem Druck, ein integrativeres Umfeld zu schaffen, um langfristige Nachhaltigkeit und Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten.

Im Anschluss an den Internationalen Frauentag am Samstag, den 8. März, befasst sich Construction Briefing mit fünf Dingen, die Sie tun können, um Frauen im Baugewerbe anzuwerben und zu fördern:

1) Seien Sie ein Verbündeter

Faye Allen, Leiterin der Bauberatungspraxis JS Held und amtlich zugelassene Baukostenschätzerin, betont, wie wichtig Verbündete sind, um einen kulturellen Wandel innerhalb der Branche voranzutreiben.

In einem Interview mit Trackunit erinnert sie sich an die Schwierigkeiten, denen sie zu Beginn ihrer Karriere begegnete. „In diesen prägenden Jahren auf der Baustelle bestand die Herausforderung darin, die richtige Art von PSA zu finden (selbst die Größe eines kleinen Mannes war ihr zu viel), Toiletten für Frauen zu finden und mit den allgemeinen Hygienemängeln überall klarzukommen.“

„Männer, die sich wirklich mit den Herausforderungen befassen, vor denen Frauen stehen, können einspringen und Frauen und anderen unterschiedlichen Gruppen bei derartigen Problemen zur Seite stehen“, erklärt sie. „Das trifft auf so viele alltägliche Beispiele zu, sogar auf Dinge wie eine Frau, die eine großartige Idee hat, die ignoriert wird, bis später ein Mann kommt und sie als seine eigene präsentiert. Das kann angesprochen und andere durch mutige, eingreifende Führungspersönlichkeiten aufgeklärt werden.“

Allen glaubt, dass ein Wandel traditioneller Geschlechterrollen und die Ermutigung von Männern, andere Arbeitsweisen anzunehmen, zu einem ausgewogeneren und integrativeren Arbeitsplatz führen kann. Männer sollten sich ermutigt fühlen, Vaterschaftsurlaub zu nehmen und die Verantwortung für die Kinderbetreuung zu teilen, fügt sie hinzu. „Indem wir Frauen die Möglichkeit geben, ihre Karriere fortzusetzen, anstatt automatisch von ihnen zu erwarten, dass sie den Großteil der Kindererziehung übernehmen, können wir ein gerechteres Umfeld schaffen.“

2) Präsentieren Sie die Arbeit, die erfolgreiche weibliche Führungskräfte in Ihrem Unternehmen bereits leisten

Die Arbeitskultur hat sich im Laufe der Zeit verbessert. Immer mehr Unternehmen fördern aktiv Inklusivität und erkennen den Wert vielfältiger Führung an. Melanie Cannon, Personalleiterin Nordeuropa bei Sacyr, einem globalen Bau- und Ingenieurunternehmen, erinnert sich, wie ermutigend es war, weibliche Führungskräfte im Unternehmen zu sehen. „Ich war begeistert, als ich zu Sacyr kam und feststellte, dass drei unglaubliche Frauen unser Vorzeigeprojekt leiteten. Inzwischen haben wir diesen Anteil an weiblichen Führungskräften im gesamten Projekt auf 33 % erhöht“, sagt sie.

Cannon räumt jedoch ein, dass Repräsentation allein nicht ausreicht. Wahrer Fortschritt erfordert ein stärkeres Engagement zur Förderung von Frauen während ihrer gesamten Karriere. „Unser Engagement für Geschlechtervielfalt unterstreicht den bedeutenden Beitrag, den Frauen zu unserem Erfolg leisten. So wird beispielsweise unsere Leiterin der technischen Abteilung, die derzeit in Mutterschaftsurlaub ist, in dieselbe Rolle zurückkehren, was unser Engagement unterstreicht, talentierte Frauen zu halten und ihre Karriereentwicklung und ihren Aufstieg zu unterstützen. Frauen einzustellen ist nicht genug; es geht um Talent – nicht um Zahlen.“

Über Arbeitsplatzrichtlinien und Führungsvertretung hinaus leisten Initiativen wie Global Engineer Girls, gegründet von Ebru Özdemir, die auch Vorstandsvorsitzende des türkischen Bauunternehmens Limak Holding und Gründerin und Vorstandsvorsitzende der Limak Foundation ist, einen spürbaren Beitrag dazu, junge Frauen für die Branche zu gewinnen. Özdemir erklärt die Auswirkungen des Programms:

„Seit seiner Gründung im Jahr 2015 hat Global Engineer Girls über 1.700 jungen Frauen Stipendien, Mentoring, Schulungen, Karrieremöglichkeiten und Einblicke in die reale Industrie geboten. Mehr als 250 unserer Absolventinnen haben später in führenden Ingenieur- und Bauunternehmen gearbeitet.

„Einer der lohnendsten Aspekte war, den Welleneffekt zu sehen – wenn eine junge Frau Erfolg hat, inspiriert sie viele andere, ihr zu folgen. Über die individuelle Wirkung hinaus haben wir auch eine veränderte Wahrnehmung beobachtet, da mehr Unternehmen aktiv versuchen, Ingenieurinnen einzustellen und zu fördern.“

3) Inklusive Richtlinien bereitstellen

Zwar wurden bei der Diversifizierung der Belegschaft im Baugewerbe Fortschritte erzielt, doch um eine langfristige Inklusivität zu gewährleisten, sind konkretere Maßnahmen erforderlich. Um Mitarbeiter zu halten und neue Talente anzuwerben, ist ein vielschichtiger Ansatz erforderlich, der flexible Arbeitsregelungen, starke Mentorenprogramme und gezielte Rekrutierungsstrategien umfasst, die Frauen ermutigen, eine Karriere in der Branche anzustreben und aufrechtzuerhalten.

Özdemir von Limak sagt: „Eine der wichtigsten Lektionen, die ich über die Gewinnung von Talenten in unserer Branche gelernt habe, ist, dass Frauen mehr als nur Jobmöglichkeiten brauchen – sie brauchen Unterstützungssysteme, die ihnen helfen, sich in der Branche zurechtzufinden. Ich nenne das ‚die professionelle Schwesternschaft‘. Wenn junge Frauen in die Ingenieur- oder Baubranche einsteigen, sehen sie nicht viele Vorbilder, was sie daran zweifeln lassen kann, ob sie die richtige Wahl getroffen haben. Deshalb ist Mentoring so wirkungsvoll und wichtig.

Genauso wichtig sei jedoch auch die Bindung von Frauen, sagt Özdemir. „Unternehmen müssen sich darauf konzentrieren, integrative Arbeitsplätze zu schaffen, sei es durch DE&I- und Führungstraining, bessere Elternzeitregelungen oder Unternehmensrichtlinien, die dafür sorgen, dass Frauen sich respektiert, wertgeschätzt und gehört fühlen. Ich habe auch aus erster Hand gesehen, wie wichtig Mentoring für die Bindung weiblicher Talente ist: Untersuchungen zeigen, dass Mentoring-Programme die Beförderungs- und Bindungsraten für Frauen und Minderheiten um 15 bis 38 % verbessern, verglichen mit Unternehmen ohne Mentoren.“

4) Stellen Sie sicher, dass Frauen das gleiche Gehalt wie Männer erhalten und gleichberechtigt befördert werden.

Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied bleibt weltweit ein erhebliches Problem, wobei die Unterschiede auch in der Baubranche besonders ausgeprägt sind.

In Großbritannien ist die Baubranche nach wie vor überwiegend von Männern geprägt; Frauen werden im Jahr 2024 nur 15 % der Belegschaft ausmachen. Jüngsten Branchendaten zufolge beträgt der geschlechtsspezifische Lohnunterschied in diesem Sektor durchschnittlich 23 %, was eine leichte Verbesserung gegenüber den 27 % vor sechs Jahren darstellt.

Beim britischen Tiefbauunternehmen Balfour Beatty machten Frauen lediglich 13 Prozent der Beschäftigten im oberen Stundenlohnquartil (bestbezahlte Positionen) aus, bei Morgan Sindall waren es sogar nur 10 Prozent.

Auch in Australien gibt es ähnliche Ungleichheiten. Zwar hat sich der geschlechtsspezifische Lohnunterschied im Land leicht verringert, dennoch verdienen Frauen nach wie vor fast 20 Prozent weniger als Männer. Die größten Unterschiede sind laut einem Regierungsbericht im Finanz-, Bergbau- und Bausektor zu verzeichnen.

Um die geschlechtsspezifische Lohnlücke im Baugewerbe zu schließen, müssen Frauen in Führungspositionen stärker vertreten sein, Lohntransparenz gewährleistet und integrative Arbeitsplatzrichtlinien gefördert werden. Unternehmen müssen klare Gehaltsstrukturen einführen, die auf Fähigkeiten und Erfahrung und nicht auf Geschlecht basieren, und gleichzeitig Frauen aktiv in Führungs- und technische Positionen fördern.

5) Förderung des MINT-Unterrichts an Schulen für alle

Ein Schlüsselfaktor für den Aufbau einer vielfältigeren Belegschaft ist die frühzeitige Einbindung durch Schulen und Outreach-Programme. Viele junge Menschen, insbesondere Mädchen, werden nicht mit den Möglichkeiten konfrontiert, die das Baugewerbe bietet, was die Vorstellung verstärkt, dass es sich um eine männerdominierte Branche handelt.

Cannon von Sacyr betont die entscheidende Rolle der Schulen bei der Entwicklung von Berufswünschen und erklärt: „Leider sind sich viele Schulen der Möglichkeiten und der Faszination einer Karriere im Baugewerbe nicht voll bewusst. Indem wir das Baugewerbe als machbare und lohnende Karriereoption für Mädchen fördern, können wir einen größeren Talentpool erschließen und sicherstellen, dass uns die potenziellen Beiträge von 51 % der Bevölkerung nicht entgehen.“